Auteur : MBABAZI Jonathan
Institution : Université Cheikh Anta Diop de Dakar (UCAD)
Période d’étude : 2020 – 2023

RESUME
La réforme salariale est l’une des stratégies adoptées par l’EAR Diocèse de Byumba pour attirer l’attention de ses
membres. Cependant, d’autres preuves indiquent systématiquement que l’adoption de processus de gestion et de
rémunération dans l’EAR Diocèse de Byumba n’a pas été facile à mettre en œuvre en raison d’une capacité
institutionnelle inappropriée pour le faire. Bien que la plupart des conditions et des processus soient en place comme
dimensions de la capacité pour permettre, par exemple, la mise en œuvre efficace de structures de motivation de
rémunération au rendement, le manque de savoir-faire technique et l’incompatibilité culturelle ont été les principales
contraintes. De manière écrasante, les preuves ont démontré que les compétences adéquates nécessaires pour
appliquer les techniques de gestion basées sur les performances font encore défaut. Par conséquent, une très faible
proportion de l’EAR Diocèse de Byumba a réussi à installer à la fois des systèmes GP et RLP. Même ceux dans les
programmes PRP sont progressivement abandonnés. Les récompenses organisationnelles (c’est-à-dire la structure de
rémunération universelle) en vertu desquelles les employés de l’EAR Diocèse de Byumba ne prévoyaient pas la
mesure de la performance individuelle à des fins de rémunération ou d’évaluation.Les preuves perçoivent le
programme RLP comme étant vulnérables à l’échec car ils sont installés comme des dispositifs de motivation
standards et autonomes plutôt que des dispositifs de motivation spécifiques à l’organisation. Les Archidiacres et les
Pasteurs Principaux ne sont pas les premiers à gagner beaucoup de salaire que le reste du clergé a un pourcentage de
38.1% ; les anciens pasteurs suivent avec 32.8% ; les chefs de département et les Directeurs des Projets avec 22.6%
et le reste avec 5.2%.
Mots clés : Evaluation – capacité – rémunération liée à performance – EAR – Byumba

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